⏱ 4 минуты полезного чтения

На какие активности (процессы) необходимо сделать ставку?

За последнее полугодие выделилось три основных тренд-процесса, приоритизация и реализация которых бизнесом позволит эффективнее развиваться в условиях неопределённости.

Повышение эффективности труда

Фокус на результат работы, а не процесс. Особую ценность приобретают сотрудники, которые могут принести результат за более короткий срок, экономя ресурсы компании.

Автоматизация процессов

Необходимо уделить особое внимание автоматизации всех возможных активностей для высвобождения времени на освоение новых задач.

Аналитика

Каждый шаг должен быть оценён и выверен, так как цена ошибки сейчас очень высока.

С чего начать реализацию приоритетных направлений?

Необходимо провести комплексный чек-ап текущего состояния внутренних процессов компании.

Оценка персонала — наиболее информативный метод для подобного анализа. Она позволит выявить узкие места процессов, а также определить максимально эффективные треки развития сотрудников и преобразований.

Какие характеристики и качественные показатели сотрудников лягут в основу диагностики при проведении оценки?

• Объём и качество компетенций сотрудников
  Устанавливается, хватает ли у сотрудников навыков справляться с функциональными обязанностями и задачами, есть ли отстающие или преуспевающие участники команды.
• Эффективность работников
  Если сотрудники не справляются с поставленными задачами, планами, важно понять, что этому мешает.
• Потенциал сотрудников: знания, навыки, лидерские качества, психологические, индивидуальные особенности
  Позволяет определить, каких специалистов необходимо искать, а для каких специальностей и должностей возможно проведение обучения в целях экономии бюджета. Необходимо также оценить, какие навыки потребуются сотрудникам с высоким потенциалом для достижения максимальных результатов.
• Цели, ценности, мотиваторы работников
  Со временем, а также с изменением внешних условий они модифицируются. Важно иметь актуальное представление о стимулах персонала для принятия обоснованных кадровых решений и разработки эффективной мотивации.
• Лояльность к компании и руководству
  Необходимый показатель для работы в сложных и неопределённых условиях. Только лояльные сотрудники могут дать максимально продуктивный результат и обеспечить лидерские позиции компании на рынке.

Как работает? Что относится к основным методам оценки персонала?

Программа оценки составляется под задачи компании, учитывает её особенности. Предварительно проводится интервью с руководством для выявления цели анализа, а также имеющихся проблем с персоналом. Подбирается комплекс методик.

Интервью по компетенциям

Отражает объективную информацию об интеллектуальном уровне работника, профессиональных навыках, способах решения задач. В зависимости от цели оценки можно выявить уровень лояльности, истинную мотивацию, базовые ценности и модели поведения сотрудников.

Проективные методики оценки

Эффективны для точечного и глубокого анализа конкретных характеристик: профессиональных, личностных, поведенческих. Решая задачу, испытуемый подсознательно проецирует свой опыт, что снижает вероятность подбора социально правильных ответов.

Индивидуальная работа с бизнес-кейсами

Оценивает профессиональные знания, личные качества, установки. Преимущество метода — решение реальных задач, с которыми в будущем могут столкнуться сотрудники.

Групповая работа, деловые игры

Всесторонняя оценка сотрудника как личности и командного игрока. Позволяет одновременно провести анализ личных и профессиональных качеств. Выявляет лидеров, позволяет определить перспективных сотрудников.

Тестирование

Как правило, дополнительный метод к вышеперечисленным. Используются квалификационные, психологические и физиологические тесты.

Какой результат будет получен после проведения оценки персонала?

После проведения оценки персонала заинтересованная сторона получает:

• Подробный портрет каждого сотрудника: уровень знаний, навыков, личные качества, сильные и слабые стороны, возможности, угрозы.
• Описание перспектив сотрудников с предложениями по развитию компетенций.
• План обучения в соответствии с текущим состоянием кадрового ресурса и целей компании.
• Карту мотиваторов на каждого сотрудника с понятными рычагами управления.
• Рекомендации по построению кадрового резерва.

Почему лучше обратиться к профильному специалисту, чем проводить оценку самостоятельно?

На эффективность оценки ключевое влияние оказывают объективность и профессионализм оценивающего специалиста.

Заключение внешнего специалиста беспристрастно и преследует заявленные компанией цели, является основой для последующих результативных решений.

Что должен гарантировать результативный эксперт по оценке?

• Индивидуальный подбор методик оценки.
• Авторский, комплексный подход, разработанный на основе результативных кейсов и практик.
• Высокая точность оценки.
• Интересные, уникальные, жизненные упражнения, тесты, бизнес-игры для оценки компетенций персонала разного уровня.
• Профессионализм команды: он умеет настроить сотрудников на положительное отношение к процедуре оценки, дать обратную связь, которая приведёт к заявленной цели.

Ну и обратите внимание на наличие желательных преимуществ у асессоров: собственный опыт ведения бизнеса, постоянное сотрудничество с компаниями — представителями различных форматов и отраслей, чёткое понимание, с чего необходимо начать второй этап адаптации бизнес-процессов к сверхновой реальности и как строить новый трек к желаемой стратегической цели.